Kommt Daniela Ben Said in den Raum merken alle, dass gleich etwas Außergewöhnliches passieren wird. Es ist nichts Greifbares, lediglich ein subtiler Vibe, der sich durch alle Stühle zieht und die gesamte Aufmerksamkeit erfordert. Be different or die – das ist das Eröffnungsmotto Danielas und allen wird bewusst, dass sie sich auf radikale Aussagen gefasst machen sollten.
Die selbsternannte "Glücksexpertin aus Freilandhaltung" liebt Worte und weiß mit ihnen zu spielen, denn eines ist klar: mit ihr wird es niemals langweilig. Danielas Kommunikationskunst ist polarisierend, elektrisierend und ich war sicher nicht die einzige, die mit einem schönen Gefühl der Motivation und Inspiration aus ihrem 45-minütigen Vortrag beim Up-satz f 2019, einer Business Frauen Konferenz, herausgegangen ist. Ihr langes Portfolio wird von Größen wie L’Oréal, Renault und Telekom geschmückt. Diese Frau versteht etwas von ihrem Beruf. Darum lernen wir in diesem Beitrag von Daniela, was es heißt, ein guter Chef zu sein und wie du und ich, es auch werden können.
Daniela Ben Said, Inhaberin Quid agis* GmbH
Who’s that (girl) Woman?
Daniela Ben Said ist Inhaberin und Geschäftsführerin der Quid agis* GmbH. Das Unternehmen gibt es bereits seit dem 1.1.1998. Angefangen als Einzelunternehmerin und One-Woman-Show auf 15 qm im Keller ihrer Eltern, arbeitete sich Daniela hoch in einen wunderschönen Traum eines Bauernhofs, wo sich ihr aktueller Unternehmenssitz mit über 10 Mitarbeitern und mindestens genauso vielen Tieren befindet.
Seit über 21 Jahren am Markt im Bereich Akademie für Seminare und Führungskräftecoaching hat Daniela viel gesehen und erlebt. Als deutsche Vorreiterin für Keynotes und Vorträge sowie Führung und Vertrieb, kann ihr keiner so schnell etwas vormachen. Zu ihren Verdiensten zählen Auszeichnungen des Deutschen Rednerlexikons für die Jahre 2017 und 2018, zudem hat Daniela es sogar unter die Top 10 Erfolgstrainer Deutschlands geschafft. Ach ja, die beste weibliche Vertrieblerin des Female Speaker of the Year 2019 ist sie auch noch.
Doch die Powerfrau nimmt es gelassen: “Diese Auszeichnungen sind im Grunde genommen die Belohnung des Weges, den man hinter sich bringt. Das ist schön und natürlich eine große Ehre, doch letzten Endes sind sie nicht das Allerwichtigste im Job. Es ist eher das, was ich in den Menschen bewegen und verändern kann.”
Warum tust du das, was du tust?
Daniela Ben Said: Jeder hat immer ein ganz persönliches Why. Mein persönliches Why ist, wie so oft, auf meine Lebensgeschichte zurückzuführen. Ich stamme aus sehr einfachen Verhältnissen und hatte immer einen Traum. Ich wollte gerne reiten, doch das konnten wir uns nicht leisten. Darum träumte ich von einem Bauernhof mit vielen Tieren und Pferden.
1993 habe ich Abitur gemacht mit einer Durchschnittsnote von 3,1 – kein Hochleistungs-Abi. Mein Gedanke war, ich studiere erst mal Jura, denn damit kann ich was werden. Das habe ich auch sehr erfolglos neun Semester lang gemacht mit dem Ergebnis, dass ich nicht einen Schein bestanden.
Währenddessen habe ich konstant nebenbei gejobbt. Vor der Schule habe ich geputzt und in der Pommesbude für 3,50 DM gearbeitet. Bei meinem Job im Fitnessstudio an der Theke habe ich den ersten Motivationstrainer gesehen. Das war Anfang der 90er und das Bild war: Riesige Hallen, tausende von Menschen, laute Musik, und sie mussten Bälle hoch schmeißen, Nacken massieren und sagen „Ja, wir schaffen das.“
Als ich mir das von hinten angesehen habe, hat sich für mich eine komplett neue Welt aufgetan. Ich kannte eigentlich nur, bedingt aus meinem Elternhaus, die Leitsäze: „Fall nicht auf“, „Sei ein braver, angepasster Ausländer“, „Sprich gutes Deutsch“, und „Ja, wir sind halt Arbeiter und Arbeiter studieren nicht“. Das haben meine Eltern nie aus Boshaftigkeit gesagt, sondern weil sie es nicht anders kannten. Doch auf einmal steht da jemand und sagte: „Hey, wenn du ein Ziel hast, dann schaffst du das. Du musst es nur visualisieren.“
Ich helfe Menschen sich tatsächlich zu entwickeln, was zu schaffen und etwas zu hinterlassen.
Das hat mich begeistert. Und tatsächlich, in einer Meditation vor 25 Jahren ist diese Vision vom Bauernhof entstanden, auf dem ich heute lebe und arbeite. Ich sollte damals ein Bild malen. Dieses Bild habe ich heute noch und es bildet tatsächlich genau diesen Hof ab, lediglich mit einer kleinen Änderung: Auf dem Bild waren es zwei Hunde, heute habe ich fünf. Und das ist mein persönliches Warum: Ich helfe Menschen, sich tatsächlich zu entwickeln, was zu schaffen und etwas zu hinterlassen.
Danielas Traum vom eigenen Bauernhof ging in Erfüllung
Infoblüffend. Dialogisch. Strategierig. - Das sind Slogans deiner Webseite und erinnern ein wenig an ein Bewerbungsvideo von Barney Stinson. Was erreichst du mit solchen Wortneuschöpfungen bei deinen Kunden? Und ist das was für jedermann/-frau?
Die Wortschöpfungen sind ein Marketing-Gag von mir selbst. Damit gehe ich nicht in die Kundenakquise, sie sind lediglich ein Teil meines Logos. Ich mag verrückte Wörter, denn ich bin ein Wortsammler. Ich glaube weder, dass das was für jedermann ist, noch dass diese Wortspiele etwas für jeden meiner Kunden sind. Den Witz erlaube ich mir als Unternehmerin, die sagt: „Ach Leute, ich habe da Freude daran. Und ich mute mir diesen etwas schwierigeren Weg des Marketings zu, weil mir das einfach Spaß macht.“ Das würde ich allerdings nicht jedem empfehlen.
Diese außergewöhnlichen Slogans sprechen allerdings eine ganz bestimmte Art von Menschen an. Wer ist demnach deine Zielgruppe?
Ich bin im Marketing dafür bekannt, dass ich sehr frech und polarisierend bin. Und dass ich wirklich nur was für Menschen bin, die
- a) eine klare Ansprache mögen und
- b) die auch mal ein hartes Wort schätzen.
Soft bin ich ganz und gar nicht, denn das passt nicht zu mir. Ich bin der richtige Speaker und Coach und Unternehmensberater für all die Menschen, die bereit sind neue Wege zu gehen, sich stark und massiv zu verändern. Für alle anderen gibt es mit Sicherheit andere Coaches, aber eben nicht mich.
Der Infotain- und Infotrainment ist dein Ansatz, um Führungskräften zu helfen, sich selbst zu optimieren. Was lernen sie konkret beim Horsecoaching, im Wanderseminar oder auch in der Wüste, wenn sie mit dir unterwegs sind?
Alle haben gemeinsam, dass sie besondere Seminare sind, doch jeder Workshop für sich ist ein ganz anderer. Warum mache ich zum Beispiel Horsecoaching? Horsecoaching aus dem Führungsbereich ist inhaltlich nichts anders als ein normales Seminar im Seminarraum. Aus der Gehirnforschung wissen wir jedoch, dass Menschen durch Fühlen und durch Bilder Dinge besser behalten.
Das übernehmen sie in den Alltag, denn das Erlebte bleibt in Erinnerung, weil es eben nicht nur kognitiv erfahrenes Wissen ist, sondern emotional gespürtes Erleben.
Ich kann den Teilnehmern erklären, dass Kommunikation bedeutet „Wer den anderen bewegt, führt“, dann haben sie es in der Theorie verstanden. Aber wenn sie tatsächlich ein 600 Kilo Pferd an der Hand haben und dann merken „Mist, das Pferd führt mich“, dann haben sie ein Bild und eine Erfahrung, die sie nicht einfach so vergessen. Das übernehmen sie in den Alltag, denn das Erlebte bleibt in Erinnerung, weil es eben nicht nur kognitiv erfahrenes Wissen, sondern emotional gespürtes Erleben ist.
Emotionales Lernen durch Horsecoaching
Der Weg ist das Ziel
Das Wanderseminar ist zum Beispiel für Menschen, die sich in klassischen Rollen nicht gut öffnen können. Daher versuche ich sie durch bestimmte Aktivitäten zur Gelassenheit zu bringen. Dieses Phänomen kennt man womöglich vom Autofahren: Wenn wir beim Fahren in eine Art Hypnose-Zustand fallen und viel entspannter sind. Beim Wandern kann ich entweder die Natur nutzen, um die Teilnehmer zu entspannen und dadurch offener zu sein oder aber durch Bilder, wenn es zum Beispiel um Zielfindung geht. Wie macht es denn ein Wanderer? Der sieht den Gipfel und freut sich auf den Weg, weil er das Ziel kennt. Er steht nicht unten und schreit „Boah, ich geh nicht, das ist mir viel zu anstrengend!“.
Das machen wir aber ständig beim Setzen unserer Business-Ziele. Ich versuche im Wanderseminar diese Prinzipien zu übertragen. Was macht ein Wanderer, wenn er müde ist? Er bleibt kurz stehen, genießt die Landschaft, schaut sich an, was er schon geschafft hat und guckt erst dann nach oben. Im Business neigen wir dazu, oft nur zum Ziel zu schauen und zu sagen: „Noch nicht erreicht, noch nicht erreicht, noch nicht erreicht.“ Statt hie und da anzuerkennen: „Ah, guck mal. Das hast du bereits geschafft!“
Wachse über dich hinaus
Und die Wüste ist etwas ganz anderes, denn da entziehe ich den Menschen ihre normale Umgebung. Ich enthalte ihnen jedes Statussymbol, jeden Schlaf und jede Nahrung, eben alles, was die Menschen brauchen, um die höchste Form der Persönlichkeitsentwicklung zu erreichen.
Dazu gehören zum Beispiel eine indianische Meditation, hypnotisches Kreiseln und weitere Rituale. Das ist ein intensives Training und nur für jemanden geeignet, der bereit ist, an und über seine Grenzen zu gehen. Was andere Seminare gleich haben, sind die Arbeit mit Bildern und emotionales Lernen.
Ein Gedankenexperiment mit Daniela Ben Said
Peter ist Geschäftsführer eines Reifenhandels für Kraftfahrzeuge. Arbeitet eine 70-Stunden-Woche und flieht dann am Wochenende mit seiner Frau in einen Kurzurlaub, um dem Arbeitswahnsinn zu entkommen.
Peter ist ein netter Typ und hat ein gutes Verhältnis zu seinen Mitarbeitern. Aber in der Werkstatt herrscht ein rauer Ton, deshalb hält sich die Motivation an solchen Tagen in Grenzen.
Wie kann Peter einerseits seine Arbeitsbelastung reduzieren und gleichzeitig die Effektivität der Mitarbeiter verbessern?
Daniela Ben Said: Dabei gibt es genau vier Schritte. Bevor das Team herangezogen wird, müsste Peter seine Führungshaltung definieren. Angefangen mit seinem persönlichen Why und seiner individuellen Ziel-Idee mit dem Unternehmen bis hin zu seinen größten Schwächen. Will er Facharbeiter bleiben, denn er arbeitet ja mit im Unternehmen, oder will er Führungskraft werden und das Unternehmen noch wachsen lassen? Die Führungskräfte-Arbeit mit Peter wäre also Schritt Null.
Daraufhin gilt es, eine Meetingstruktur in drei Schritten aufzubauen, und zwar wie folgt:
Schritt 1: Im Meeting werden gemeinsame, partizipative Regeln erstellt.
Schritt 2: Es werden Persönlichkeitstests durchgeführt: Hier wird analysiert, wer welche Fähigkeiten hat.
Schritt 3: Es wird eine Fehlerkultur etabliert. Dabei wird festgelegt, wie im Unternehmen mit Fehlern umgegangen wird.
Schritt 4: Im letzten Schritt wird eine Struktur definiert.
Das sind die ersten wichtigen Stellen, die gemeinsam mit dem Team definiert werden müssen. Partizipativ ist dabei das Zauberwort.
Nun sagen viele, dass solche Meetings nichts Neues für Unternehmen sind und alle das irgendwie bereits umsetzen. Was entgegnest du den Kritikern?
Viele machen das eben nicht. Sie führen nur Meetings, um Inhalte zu verschicken. Aber die wenigsten Unternehmen machen Team-Team-Meetings, um sich damit zu beschäftigen, wie wir als Team und auch als Führung miteinander arbeiten.
Was sind das für Fragen, die der Geschäftsführer Peter in seinem Team-Meeting an die Mitarbeiter stellen sollte?
Zuerst muss er für sich festlegen, was sein Spielfeld ist. Das Erste, das er sich erlauben darf, ist, zu führen und für sich Regeln zu definieren. Im Rahmen dieser Regeln bestimmt Peter, was er eigentlich als Geschäftsführer will und wie er sich in seiner Firma wohlfühlt.
Zunächst ist alles nur das Mindset der Führungskraft. Und dann darf er sich im ersten Meeting auch mal erlauben zu sagen: Ab heute läuft es so! Punkt. Das traut sich heute fast keiner mehr. Denn alle wollen teamorientiert sein. Das funktioniert allerdings nicht. Wir müssen uns trauen, einen klaren Rahmen festzustecken, indem dem sich dann alle frei bewegen dürfen. Den Rahmen muss Peter gerade als Geschäftsführer definieren können und auch mal diese Unpopularität aushalten, wenn die Menschen ihn in dem Moment blöd finden.
Wir müssen uns trauen, einen klaren Rahmen festzustecken, indem dem sich dann alle frei bewegen dürfen
Anschließend bindet er das Team wieder partizipativ mit ein. Er bestimmt einen Rahmen mit Spielregeln und Fehlermanagement und auch, wie sie damit umgehen, wenn diese Spielregeln nicht eingehalten werden. Und dann folgen die Klassiker:
Daraus wird für Peter ein Jahresplan. Zu seinen Aufgaben zählt hier vor allem die Einführung des Mitarbeiter-Marketings.
In Schritt 2 geht es um Persönlichkeitsanalysen des Teams. Wie geht Peter als Chef vor?
Bei diesem Schritt konzentrieren wir uns auf das Team, um zu untersuchen, wer welche Fähigkeiten hat. Denn Kritik entsteht oft durch unterschiedliche Skills in einem Team. Zum Beispiel, arbeitet ein Mitarbeiter sehr schnell, dafür aber ein bisschen grob, während ein anderer Mitarbeiter sehr detailgenau vorgeht.
Kritik entsteht oft durch unterschiedliche Skills in einem Team
Den Test kann man zum Beispiel über den DISG-Test machen. Anschließend wird geprüft, ob die Aufgaben, die im Unternehmen anstehen, eigentlich den Fähigkeiten der Mitarbeiter entsprechen. Alle Ergebnisse werden gemeinsam im Team besprochen und gegebenenfalls geändert. Es wird außerdem geprüft, wie das Team miteinander spricht und Schwachstellen in der Kommunikation identifiziert.
Im nächsten Schritt wird eine Fehlerkultur etabliert, das heißt: Wie gehen wir im Team mit Fehlern um?
Genau. In Schritt 3 kommt das Wichtigste, nämlich die offene Kritikkommunikation. Da etabliert man eine Übung, bei der alle allen offen Rückmeldung geben. Das schließt auch den Chef mit ein, der offene Kritik an seinen Mitarbeitern übt. Aber es beginnen immer zunächst die Mitarbeiter, die den Chef kritisieren dürfen. Der Chef muss sich dabei alles anhören, ohne dem etwas entgegenzusetzen oder sich zu rechtfertigen. Die ganze Kritikgebung sollte in einer sehr wertschätzenden Art und Weise stattfinden, im Idealfall mit einer Moderation. Damit ist ein sehr großer Schritt in Richtung Motivation, Teamentwicklung und Unternehmensbildung getan.
Damit bleibt noch der vierte Schritt: die Struktur. Was kann ich mir darunter vorstellen?
Wir wissen aus der Psychologie, wie man extrinsisch und intrinsisch motiviert. Und der derzeitige Stand der Unkenntnis ist, dass die Motivation im Gegenüber durch Verantwortungsübertragung erweckt werden kann und deswegen die Strukturarbeit in der Unternehmensbildung so wahnsinnig wichtig.
Dazu empfehle ich ein extra Meeting aufzusetzen, in dem die Mitarbeiter gemeinsam entscheiden, wer welche Aufgabe übernimmt und ob das sinnvoll ist. Das bedeutet: Motivation durch Delegation. Das Meeting hört sich auf den ersten Blick langweilig an. Viele denken: „Das habe ich schon gemacht“. Haben sie in der Regel eben nicht. Das ist eine der höchsten Formen der Motivation. Das Mitarbeiter-Marketing funktioniert überwiegend über die extrinsische Motivation, indem der Chef seinen Mitarbeitern kleine Aufmerksamkeiten und Motivationsimpulse gibt.
Die beste weibliche Vertrieblerin des Female Speaker of the Year 2019
Du hast ein Buch geschrieben, es heißt „Unternehmerglück“. Wie definierst du das Glück der Unternehmer?
Es gibt nicht die eine Definition des Glücks. Es gibt nur eine eigene Definition von Glück. Für den einen ist es Glück, über 70 Tiere auf dem Bauernhof gerettet zu haben und die Boxen sauberzumachen, für den nächsten ist Glück auf dem Golfplatz zu stehen. Für einen anderen ist Glück, mehr arbeiten zu können, während sich ein weiterer über fehlende Arbeit freut, um mehr Zeit für die Familie zu haben.
Im Buch beschreibe ich mit Frau Wintgens als Beispiel für die Praxis einen Kreislauf. Ein glücklicher Mitarbeiter macht glückliche Kunden. Glückliche Kunden machen gute Umsätze. Und gute Umsätze machen erst mal glückliche Unternehmer. Das Ganze bildet eine Kette. Warum hat er gute Umsätze? Weil er zufriedene Mitarbeiter hat.
Gibt es bestimmte Strategien, die es einem erleichtern, für sich selbst das Glück zu definieren?
Ja, natürlich. Es gibt viele Übungen wie zum Beispiel das persönliche Why. Wenn ich das kenne, bin ich meistens glücklich. Wie ich das finden kann? Zum Beispiel, indem ich mich frage, was ich bereits als Kind gerne gemacht habe. Oder wie mein perfekter Tag aussehen würde? Was am Grab mal über mich gesagt werden soll? Diesen Punkt nimmt man gerne als Verbündeten, weil er uns dabei hilft, das Leben zu erkennen.
Und manchmal muss man die Menschen daran erinnern, dass es eine Krankheit unserer Zeit ist, dass wir alle auf derselben Suche nach dem „noch besseren“ sind. Denn die Suche nach der Definition kann auch ein bisschen irreführend sein, weil viele denken, das müsste noch besser, noch mehr. Darauf antworte ich: "Pass auf, an 300 Tagen bist du glücklich. Du lebst schon das, was dich zufrieden macht." Diese Einsicht ist für viele sehr erleichternd.
Es ist perfekt, so wie es ist.
Wenn mich heute jemand fragt: Wie sieht die Zukunft deines Unternehmens aus? Dann sage ich: Ich möchte einfach, dass alles so bleibt, wie es ist. Ich bin total zufrieden. Ich habe für mein Unternehmen keine Wachstumsziele. Ich möchte da bleiben, wo ich bin. Ich möchte das halten. Natürlich will ich mich mit modernen Methoden entwickeln, nur will ich nicht größer werden, nicht mehr Mitarbeiter und will keine neuen Standorte. Es ist perfekt, so wie es ist.
Du coachst Menschen, bessere Verkäufer zu werden. Was kann man konkret unternehmen, um ein Produkt oder eine Dienstleistung oder sich selbst, besser zu verkaufen?
- Das erste To-Do: Fachkompetenz aufbauen. Wie geht verkaufen?
- Das zweite: Seine Einstellung ändern. Bin ich aufdringlich, wenn ich nachhake? Wie gehe ich mit einem Nein um? Wie gehe ich mit Rückschlägen um?
- Der dritte Schritt trainiert die Frustrationstoleranz. Ein guter Verkäufer weiß, dass das Nein dazugehört. Der beste Verkäufer ist der Rosenverkäufer. Er weiß, dass wenn er am Abend losgeht, er 300 Neins bekommt. Er muss nur den einen Besoffenen finden, der alle Rosen kauft. Das heißt zum Verkaufen gehört die Fähigkeit, Frustrationen auszuhalten.
- Der vierte Schritt verlangt, dass man raus aus der Komfortzone geht. Das bedeutet, man ist bereit, andere Wege zu gehen. Zum Beispiel, fange ich mit meinen Coachees mit ganz einfachen Übungen an. Dabei müssen sie an einem Tag zwei verschiedene Socken anziehen und damit so durch die Gegend laufen, dass man sie sieht. Am nächsten Tag müssen sie den Pullover falsch herum anziehen. Am darauffolgenden Tag müssen sie fremden Menschen ein Kompliment machen. Am Tag darauf müssen sie jemanden ansprechen mit einer Frage, auf die sie garantiert ein Nein bekommen. Zum Beispiel „Zahlst du meine Einkäufe, darf ich dein Autofahren.“
Dabei lernen sie, dass man an einem Nein nicht stirbt.
- Die fünfte und wichtigste Fähigkeit eines guten Verkäufers: man muss die Arschbacken zusammenkneifen können. Doch daran scheitern die meisten Sales Personen. Sie kennen die Theorie, scheitern zweimal und machen nicht weiter. Ein guter Verkäufer hat jedoch eine wahnsinnig hohe Frustrationstoleranz – ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen und ein gutes Selbstmanagement. Er oder sie schüttelt die Neins ab, macht weiter und lernt daraus.
Die Fachkompetenz zu erlernen ist dabei der einfachste Schritt, alle anderen erfordern harte Arbeit an sich selbst.
Gilt das Prinzip einer sehr guten Sales Person für den Online und Offline Verkauf gleichermaßen?
Absolut! Die Prinzipien sind die gleichen. Wir dürfen vor der Digitalisierung keine Angst haben. Es gibt eine goldene Regel, die da lautet: Wenn du offline keinen geilen Content hast, hast du online nichts zu posten. Wir müssen offline etwas Cooles machen, damit wir online etwas zu posten und zu berichten haben. Es wird nie aussterben, anders sein zu dürfen, überraschend sein zu dürfen, verblüffend sein zu dürfen. Und das in Zeiten von Digitalisierung umso mehr. Denn wenn wir offline etwas Cooles machen, können wir online darüber sprechen.
Wenn du offline keinen geilen Content hast, hast du online nichts zu posten
Lernen mit Tieren: Daniela Ben Said weiß, wie sie ihre Kunden aus der Komfortzone holt
Überraschung und Verblüffung sind dein Metier. Gibt es bestimmte Techniken oder Methoden, wie ich es trainieren kann, Menschen zu überraschen?
Auch Verblüffung zu erzeugen hat etwas mit dem Mindset zu tun. Dabei sollte man offen und neugierig durch die Welt gehen. Wir Menschen neigen dazu, sobald wir etwas hören, es sofort zu bewerten. “Ja, das ist gut”, “Nein, das mag ich nicht”, “Ja, das kenne ich”. Anstatt einfach mal zu sagen: Ich lasse das mal 48 Stunden auf mich wirken.
Es kommt vor, dass Menschen manchmal aus meinem Vortrag herausgehen und mir sagen: „Ich mag Sie nicht“. Darauf erwidere ich: "Du sollst mich nicht mögen, sondern über die Inhalte nachdenken!"
Wir mögen, was wir kennen. Doch wann immer ich etwas nicht mag, schau ich hin.
Wir blockieren so schnell, weil wir sofort beurteilen. Wenn ich wirklich Verblüffung trainieren will, ist das Erste, was ich lernen darf, nicht zu bewerten, sondern immer zu sagen: „Interessant, spannend. Kenne ich nicht, gefällt mir vielleicht im ersten Moment nicht, aber genau deswegen denke ich darüber nach.” Wir mögen, was wir kennen. Doch wann immer ich etwas nicht mag, schau ich hin. Das ist für mich immer der wichtigste Punkt und Indikator: „Ah ja, da kommt etwas Neues.“
Was bedeutet gutes Arbeiten für dich?
Für mich persönlich ist gutes Arbeiten das gute Gefühl, etwas geschafft zu haben. Ich liebe Erledigungslisten mit vielen Haken. Gutes Arbeiten bedeutet für mich auch etwas zu hinterlassen und vor allem Menschen zu entwickeln und dabei selbst zu wachsen.
An jedem Menschen, den ich kennenlerne, wachse ich. Entweder lerne ich meine eigenen Sympathie-Grenzen kennen oder mir fällt auf: "Oh, da kann ich etwas noch nicht", “So hat noch nie jemand mit mir gesprochen“. Für mich ist gutes Arbeiten, wenn ich etwas lerne, wenn ich mich weiterentwickeln kann und wenn ich andere auf meiner Reise mitziehe.
Ich bin am Ende unserer Reise. Ich habe auf jeden Fall einiges dazugelernt.
